Le Décret 2023-1004 du 30 octobre 2023 portant transposition de la directive (UE) 2019/1152 du Parlement européen et du Conseil du 20 juin 2019, pris en application de la loi n°2023-171 du 9 mars 2023 dite DADDUE « portant diverses dispositions d’adaptation au droit de l’Union européenne », est venue préciser les informations devant être délivrées aux salariés à compter du 1er novembre 2023.*
En effet, la loi du 9 mars 2023 prévoit dans son Titre II intitulé « Dispositions d’adaptation au droit de l’Union Européenne en matière sociale », un renforcement de l’obligation d’information de l’employeur à l’égard du salarié, sur les éléments composant la relation de travail.
Le Décret du 30 octobre 2023, publié au Journal Officiel du 31 octobre 2023 est venu préciser le contenu de cette obligation, entrée en vigueur depuis le 1er novembre 2023.
Deux types d’informations doivent être fournies au salarié :
- Des informations sur le cadre contractuel et le statut collectif applicable
- Des informations sur les postes à pourvoir en CDI pour les salariés en CDD et les intérimaires
Information des CDD et intérimaires sur les postes à pourvoir en CDI
Pour mémoire, et dans un objectif d’orienter certains salariés vers un emploi pérenne, la loi DADDUE du 9 mars 2023 a prévu que pour les salariés en CDD ou en intérim justifiant d’une ancienneté continue d’au moins six mois pourront, sur leur demande, être informés des postes en CDI à pourvoir au sein de l’entreprise. L’obligation est satisfaite par l’employeur ou l’entreprise utilisatrice envers les intérimaires qu’elle emploie (L.1242-17 et L.1251-25 pour l’intérim)
Le Décret précise que l’employeur (ou l’entreprise utilisatrice) fournit (Art. D.1242-8 Code du Travail et D.1251-3-1 à l’identique pour les entreprises ayant recours à l’intérim)
- par écrit
- la liste des postes correspondant à la qualification professionnelle du salarié,
- dans un délai d’un mois à compter de la réception de la demande.
Par exception, il n’y est pas tenu lorsque le salarié a déjà formulé deux demandes lors de l’année civile en cours.
Par ailleurs, dans les entreprises de moins de 250 salariés, la réponse peut être apportée oralement au salarié à compter de la deuxième demande, si cette réponse est inchangée par rapport à celle apportée à la première demande (D.1242-8 II nouveau).
Le texte n’est assorti d’aucune sanction mais l’absence de réponse ne faciliterait pas la défense en cas de demande de requalification de la relation de travail en emploi à durée indéterminée même s’il ne créé pas d’obligation ou de priorité d’affectation sur les postes disponibles.
On pourrait même se poser la question d’une information spontanée pour anticiper ce risque de requalification dans les entreprises ayant un recours massif aux CDD et à l’intérim.
Enfin ce dispositif ne se substitue pas aux dispositifs conventionnels d’information (d’entreprise ou de branche comme dans la Convention Collective du 15 mars 1966) mais s’y ajoute et le complète.
Remise d’Informations sur la Relation de Travail
Ces dispositions sont applicables à quasiment tout type de contrat de travail que l’entreprise va conclure, CDD, CDI, quelle que soit la durée du contrat de travail en cause.**
- Quelles sont les informations devant être communiquées aux salariés ?
Le Décret du 30 octobre 2023 introduit un nouvel article R.1221-34 du Code du Travail , listant les « informations principales relatives à la relation de travail » en application du nouvel article L.1221-5-1 du Code du Travail, à savoir :
- L’identité des parties à la relation de travail
- Le lieu ou les lieux de travail et, si elle est distincte, l’adresse de l’employeur ;
- L’intitulé du poste, les fonctions, la catégorie socioprofessionnelle ou la catégorie d’emploi ;
- La date d’embauche ;
- Dans le cas d’une relation de travail à durée déterminée, la date de fin ou la durée prévue de celle-ci ;
- Dans le cas du salarié temporaire mentionné à l’article L. 1251-1, l’identité de l’entreprise utilisatrice, lorsqu’elle est connue et aussitôt qu’elle l’est ;
- Le cas échéant, la durée et les conditions de la période d’essai ;
- Le droit à la formation assuré par l’employeur conformément à l’article L. 6321-1 ;
- La durée du congé payé auquel le salarié a droit, ou les modalités de calcul de cette durée ;
- La procédure à observer par l’employeur et le salarié en cas de cessation de leur relation de travail ;
- Les éléments constitutifs de la rémunération mentionnés à l’article L. 3221-3, indiqués séparément, y compris les majorations pour les heures supplémentaires, ainsi que la périodicité et les modalités de paiement de cette rémunération ;
- La durée de travail quotidienne, hebdomadaire, mensuelle ou ses modalités d’aménagement sur une autre période de référence lorsqu’il est fait application des dispositions des articles L. 3121-41 à L. 3121-47, les conditions dans lesquelles le salarié peut être conduit à effectuer des heures supplémentaires ou complémentaires, ainsi que, le cas échéant, toute modalité concernant les changements d’équipe en cas d’organisation du travail en équipes successives alternantes ;
- Les conventions et accords collectifs applicables au salarié dans l’entreprise ou l’établissement ;
- Les régimes obligatoires auxquels est affilié le salarié, la mention des contrats de protection sociale complémentaire dont les salariés bénéficient collectivement en application d’un accord collectif ou d’une décision unilatérale de l’employeur ainsi que, le cas échéant, les conditions d’ancienneté qui y sont attachées.
L’article R.1221-34 du Code du Travail est rédigé de telle manière que cette liste n’est pas exhaustive. En effet, il s’agit uniquement des informations minimales devant être délivrées par l’employeur, ce dernier pouvant élargir son obligation à d’autres informations.
Une attention particulière sera portée sur les salariés pouvant être amené à exercer leur poste à l’étranger, pour une durée supérieure à 4 semaines consécutives et le salariés détachés dans l’Union Européenne ou dans l’Espace Economique Européen, puisque le Décret n°2023-1004 vient renforcer l’obligation d’information à l’égard de ces salariés en y ajoutant des informations complémentaires liées à l’activité à l’étranger (R.1224-36 Code du Travail Nouveau ).
- A quel moment ces informations doivent être communiquées ?
Par nature, toutes ces informations pourraient être insérées dans le contrat de travail ce qui obligerait à revoir les trames employées par l’entreprise.
Certaines y figurent déjà nécessairement (l’identité, la qualification, la rémunération, la durée du travail…) ou sont même prévues par d’autres textes (les régimes de protection sociale pour les CDD) ou sont complétées par d’autres textes (dispositions spéciales pour les CDD ou le temps partiel par exemple)
En d’autres termes, il n’est sans doute pas nécessaire voire pertinent de faire figurer toutes ces dispositions dans le contrat de travail ce qui risque de relance le débat sur les clauses normatives (celles que l’on a négociées) et les clauses informatives (celles qui s’imposent à la relation de travail comme par exemple la Convention Collective applicable)
Ce sont les raisons pour lesquelles le décret prévoyant un droit à l’information organise un dialogue sous forme de question réponse et de délai pour permettre au salarié de connaître les informations qui lui font défaut.
Ainsi, le salarié formule la demande de précision sur les informations qu’il souhaite et son employeur dispose d’un délai de réponse
- Quel délai pour répondre à la demande de communication formulée par le salarié ?
Le Décret du 30 octobre 2023 vient préciser que sans préjudice des délais sus indiqués, en cas de départ du salarié à l’étranger l’information doit avoir lieu au plus tard avant le départ du salarié.
- Comment ces informations sont-elles communiquées ?
L’article R.1221-39 du Code du Travail issu du décret prévoit que les informations doivent en principe être communiquées aux salariés sous format papier, conférant une date certaine (Exemple : remise en main propre contre décharge).
Cependant, l’employeur a aussi la faculté d’adresser ces informations aux salariés, par voie électronique si :
- Le salarié est en mesure d’y avoir accès
- Le salarié peut procéder à l’enregistrement et l’impression des informations
- Et surtout que l’employeur conserve un justificatif de la transmission ou de la réception de ces informations
Ainsi, une transmission par courriel sera suffisant dès lors que l’entreprise conserve la preuve de l’envoi.
Par ailleurs, certaines informations telles que la durée de la période d’essai, la durée des congés payés annuel, le droit à la formation …. (Article R 1221-34 7° à 12° et 14°) peuvent être communiquées au salarié par un simple renvoi aux dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles.
La modification d’une information doit nécessairement être communiquée au salarié sans délai et au plus tard à la date de prise d’effet de cette modification, sauf dans l’hypothèse ou la modification résulte exclusivement d’un changement des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles. (R.1221-40 Nouveau)
- A défaut de réponse de l’employeur ?
- Quid de la situation des salariés d’ores et déjà présents au 1er novembre 2023 ?
Au-delà des délais de réponse mentionnés ci-dessus, le salarié pourra mettre en demeure son employeur de lui fournir les informations sollicitées.
A défaut, de réponse 7 jours calendaires après la réception de la mise en demeure adressée, le salarié pourra alors saisir le Conseil des Prud’hommes compétent pour dépasser le silence. (R.1221-41 du Code du Travail Nouveau ).
Tout salarié n’ayant pas obtenu l’une des informations précitées peut à tout moment durant la relation contractuelle, mettre en demeure son employeur de les lui communiquer dans un délai de sept jours calendaires à compter de la réception de la mise en demeure.
Bien évidemment, le Cabinet ACsial Avocats reste à votre entière disposition, afin de vous faciliter l’application de cette nouvelle obligation d’information, et ce, en fonction des salariés présents dans votre entreprise (CDD, intérimaires, détachés …).
